Jobkompetenz und Kommunikation

Hochproduktive Mitarbeiter kennen ihre Stärken und Schwächen. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern effektiv berufliche Kompetenzen zu vermitteln, um sie für ihre Stärken zu loben und ihnen zu helfen, schwächere Bereiche zu entwickeln. Manager sollten drei Hauptkompetenzbereiche kommunizieren; technisches und funktionales Fachwissen, zwischenmenschliche Fähigkeiten und persönliche Wirksamkeit. Beginnen Sie mit regelmäßigen Coaching-Meetings, um die Beschäftigungskompetenz mit den Mitarbeitern zu besprechen.

Technische und funktionale Expertise

Führungskräfte sollten das für die Position eines Mitarbeiters erforderliche technische und funktionale Fachwissen vermitteln. Technisches und funktionales Fachwissen basiert auf Wissen und Fähigkeiten, die in einer Position eingesetzt werden, die beobachtbar und messbar ist. Ein Mitarbeiter und ein Arbeitgeber bestimmen durch Kommunikation, welche technischen und funktionalen Fähigkeiten in einer Position benötigt werden. Dieser Bereich bietet häufig die Möglichkeit für einen Mitarbeiter, durch zusätzliche Schulungen, einschließlich Seminaren, Klassen und Workshops, zusätzliche Fähigkeiten zu entwickeln. Beispiele für technische und funktionelle Fähigkeiten, die für eine Verwaltungsassistententätigkeit ermittelt wurden, umfassen die Verwendung von Mathematik bei der Problemlösung; Beschaffung und Wartung von Ausrüstungen, Einrichtungen und Materialien, die für bestimmte Arbeiten erforderlich sind; und Ermittlung komplexer Probleme und Durchsicht einschlägiger Informationen zur Entwicklung und Bewertung von Lösungsmöglichkeiten.

Zwischenmenschliche Fähigkeiten

Manager sollten die Wichtigkeit von zwischenmenschlichen Fähigkeiten in Job-Coaching-Sitzungen betonen. Zu den zwischenmenschlichen Fähigkeiten zählt die Fähigkeit, effektiv mit anderen Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten zu kommunizieren. Beispiele für zwischenmenschliche Fähigkeiten, die für einen Verwaltungsassistenten erforderlich sind, umfassen unter anderem den Respekt vor anderen,

offen und ehrlich kommunizieren, taktvoll kommunizieren und sich klar und organisiert verbal ausdrücken.

Persönliche Effektivität

Die persönliche Wirksamkeit wird dadurch definiert, wie gut ein Mitarbeiter seine täglichen Aufgaben erfüllt. Manager sollten der Mitarbeiterin dabei helfen, ihre persönliche Effektivität in Bereichen wie zeit- und ressourcenschonender Verwendung von Ressourcen, Organisation und Priorisierung der Arbeit und der Berücksichtigung von Budget und Risiko bei der Umsetzung von Entscheidungen zu ermitteln. Mitarbeiter, die in diesen Bereichen gefordert sind, profitieren von Coaching, insbesondere bei der Priorisierung der Arbeit. Manager helfen einem Mitarbeiter bei der Arbeitsplanung, indem er Termine und Aufgaben angibt, die während Wartezeiten oder Ausfallzeiten erledigt werden können.

Überlegungen

Mitarbeitercoaching ist ein kritischer Teil der Mitarbeiterführung. Das Coaching sollte sich auf die Vermittlung von Schlüsselkompetenzen konzentrieren, die in ihre Positionen integriert sind. Warten Sie nicht bis zu einer jährlichen Leistungsbewertung, um die Mitarbeiter über Stärken oder Bereiche zu informieren, die Entwicklung erfordern. Planen Sie das Coaching als regelmäßigen Teil des Arbeitsablaufs und als informelles Mittel zur Kommunikation mit den Mitarbeitern. Mitarbeiter, die die Erwartungen in Bezug auf die beruflichen Kompetenzen nicht erfüllen, sollten diszipliniert werden und gegebenenfalls beendet werden, wenn sie sich nicht verbessern. Eine Studie der Harvard Business School hat gezeigt, dass leistungsstarke Mitarbeiter die Motivation verlieren, wenn Kollegen mit geringer Leistung nicht den Unternehmensstandards und -erwartungen entsprechen. Die konsistente Kommunikation von Jobkompetenzen in Verbindung mit Coaching in Entwicklungsbereichen hilft leistungsschwachen Mitarbeitern, ihre Leistung zu steigern, und motiviert leistungsstarke Mitarbeiter.