Umgang mit der schlechten Moral der Mitarbeiter

Die Moral der Mitarbeiter wirkt sich auf die Rentabilität des Unternehmens und die Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus. Beides wirkt sich auf den Ruf Ihres Unternehmens aus. Dies gilt sowohl für Ihre gesamte Belegschaft als auch für die gesamte Geschäftswelt. Es scheint jedoch für Arbeitgeber schwierig zu sein, die Ursachen für schlechte Moral oder sogar die Verbesserung der Moral ihrer Mitarbeiter zu bestimmen. Kommunikation ist bei weitem die effektivste Methode, um die Moral Ihrer Mitarbeiter zu testen und proaktive Schritte zu unternehmen, um sie zu verbessern.

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Planen Sie kleine Diskussionsgruppen mit fünf bis sieben Mitarbeitern für jeweils 60 bis 90 Minuten. Erläutern Sie, dass Sie nach Informationen suchen, die zur Verbesserung der Mitarbeitermoral beitragen und dass die Antworten der Mitarbeiter anonym sind. Vermeiden Sie, dass aus der Diskussion eine Gripe-Sitzung wird, indem Sie die Richtung der Diskussionsthemen beibehalten.

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Stellen Sie Fragen, die Informationen abrufen, die auf eine schlechte Mitarbeitermoral hindeuten, z. B. "Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Arbeitsbelastung überschaubar ist, oder sind Sie von der Menge an Arbeit, für die Sie verantwortlich sind, überfordert?" "Welche Bedenken haben Sie hinsichtlich Ihrer Arbeitsplatzsicherheit?" "Erklären Sie Ihr Vertrauensniveau angesichts der wirtschaftlichen Veränderungen und der Arbeitslosenquoten" und "Wie beurteilen Sie Ihre Entschädigung im Vergleich zu anderen Jobs in Ihrem Bereich oder zu anderen Jobs mit Wettbewerbern?"

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Überprüfen Sie die Notizen in Ihrer Diskussionsgruppe und heben Sie Muster hervor, z. B. Kommentare zu Vergütungen oder Leistungen der Mitarbeiter, Kommunikation von Führungskräften oder Arbeitsbedingungen. Identifizieren Sie zwei bis drei Hauptfragen, die Sie mit den Abteilungsleitern und -leitern besprechen möchten.

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Planen Sie Konferenzen mit Abteilungsvorgesetzten und Managern - jeweils eine Abteilung oder nicht mehr als zwei bis drei Vorgesetzte und Manager. Besprechen Sie die Eingaben Ihrer Mitarbeiter aus Ihren Diskussionsgruppen. Unterlassen Sie es jedoch, Mitarbeiter zu identifizieren, die bestimmte Kommentare abgegeben haben. Beachten Sie das Feedback, das Sie von Vorgesetzten und Managern erhalten. Erläutern Sie, wie sie zur Verantwortung gezogen werden können, wenn es darum geht, die Moral der Mitarbeiter durch speziell entwickelte Aktionspläne für jede Abteilung oder Abteilung zu verbessern.

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Erstellen Sie Aktionspläne für jede Abteilung. Listen Sie jedes Anliegen des Mitarbeiters separat auf, gefolgt von Schritten, um das Anliegen der Mitarbeiter zu beseitigen. Nehmen Sie beispielsweise an, die Mitarbeiter glauben, dass die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Mitarbeitern zu selten ist. Die Schritte für dieses Ziel können die Planung wöchentlicher Mitarbeiterbesprechungen umfassen, um die Mitarbeiter über den Fortschritt der Abteilung, die Unternehmensnachrichten und Personaländerungen zu informieren. Ein weiterer Schritt des Aktionsplans könnte die Umsetzung einer Politik der offenen Tür sein, um die Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Anliegen mit Vorgesetzten oder Managern zu diskutieren.

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Stellen Sie dem Vorgesetzten und dem Manager sowie der Geschäftsführung oder dem oberen Management des Unternehmens Kopien jedes Abteilungsaktionsplans zur Verfügung. Planen Sie Folgekonferenzen mit Abteilungsleitern, um die Fortschritte bei ihren individuellen Aktionsplänen zu besprechen. Fassen Sie die Ergebnisse der Abteilungen zusammen und berichten Sie den Fortschritt an das obere Management.

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Treffen Sie Diskussionsgruppen mit Mitarbeitern für weniger als 60 Minuten, um über Fortschritte zu sprechen. Überprüfen Sie ihre Antworten auf Fragen zur Moral aus der vorherigen Diskussionsgruppe und messen Sie die Änderungen, die seit der letzten Diskussionsgruppe wirksam geworden sind. Stellen Sie Anschlussfragen zu weiteren Abteilungsänderungen und organisationsweiten Schritten zur Verbesserung der Moral.

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Sammeln Sie Ihre Notizen aus den Folgediskussionen und fassen Sie einen Bericht für das obere Management zusammen. Stellen Sie Informationen aus den ersten Diskussionsgruppen, der Entwicklung Ihres Aktionsplans und Folgekonferenzen mit Abteilungsleitern bereit. Ermitteln Sie die Abteilungen, die die meisten Fortschritte erzielt haben, und erstellen Sie einen Bericht darüber, wie gut jeder Vorgesetzte oder Manager jedes Ziel in seinem Aktionsplan angegangen ist.