Wie man den religiösen Glauben der Angestellten unterbringt

In einer multikulturellen Belegschaft haben Arbeitgeber häufig Angehörige unterschiedlicher Religionszugehörigkeit. Gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 müssen die Arbeitgeber nach Treu und Glauben angemessene Vorkehrungen für die religiösen Überzeugungen und Praktiken der Angestellten treffen, vorausgesetzt, dies stellt keine unangemessene Härte für den Arbeitgeber dar und verletzt nicht die Rechte der Mitarbeiter . Viele Grauzonen in Titel VII können von einem Gericht ausgelegt werden und müssen von Fall zu Fall behandelt werden.

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Machen Sie vernünftige Planungspläne für Mitarbeiter, die bestimmte Arbeitszeiten anfordern, um sich an die Religion zu halten. Planen Sie zum Beispiel Split-Schichten, flexible Arbeitstage oder ermöglichen Sie Mitarbeitern, früher oder später als geplant zur Arbeit zu kommen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.

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Schlagen Sie seitliche Änderungen in Positionen oder Verantwortlichkeiten vor, um den Anforderungen der Mitarbeiter nach religiösen Befolgungen nachzukommen.

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Besprechen Sie die Angemessenheit der Anfrage eines Mitarbeiters zu dem Zeitpunkt, zu dem er gestellt wird, um sicherzustellen, dass es sich eher um religiöse Bedürfnisse als um persönliche Vorlieben handelt. Zum Beispiel kann ein Mitarbeiter während des Arbeitstages den Gottesdienst besuchen. Steht derselbe Dienst jedoch auch nach der Arbeitszeit zur Verfügung, hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Rechte, um die Wahl der Dienstzeiten zu verlangen.

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Seien Sie kreativ bei der Entwicklung von Lösungen, die den religiösen Überzeugungen der Mitarbeiter Rechnung tragen. Öffnen Sie beispielsweise einen ungenutzten Konferenzraum für privates Gebet und Meditation während der Pausen, und ermutigen Sie die Mitarbeiter, die Schichten zu wechseln, um religiösen Gepflogenheiten Rechnung zu tragen.

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Erlauben Sie der Anzeige von religiösen Symbolen durch Angestellte aller Religionen.

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Entwicklung von Alternativen zu bestehenden Unternehmensrichtlinien, die zu Behauptungen religiöser Diskriminierung führen können. Zum Beispiel kann ein Food-Server, der sich aufgrund seines religiösen Glaubens nicht die Haare schneiden lässt, einen Kompromiss eingehen, indem er ein Haarnetz trägt oder sein Haar mit einem Pferdeschwanz von seinem Gesicht fernhält.

Dinge benötigt

• Richtlinien des Titels VII

Tipps

• Entwickeln Sie umfassende schriftliche Richtlinien, in denen beschrieben wird, wie Mitarbeiterpläne festgelegt werden, wie Evaluierungen durchgeführt werden, wie Auszeiten beantragt werden und wie die Unterbringung religiöser Praktiken von Mitarbeitern im Unternehmen gehandhabt wird. Diese Richtlinien sollten von einem Anwalt überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie den in Titel VII aufgeführten Richtlinien entsprechen.
• Dokumentieren Sie alles, was mit den Anliegen der Mitarbeiter in Bezug auf die Berücksichtigung religiöser Überzeugungen zu tun hat, einschließlich der Art und Weise, in der die Anfrage gestellt wurde, und den Maßnahmen, die zur Beantwortung oder Ablehnung der Anfrage unternommen wurden. Diese Dokumentation ist hilfreich, wenn ein Mitarbeiter Diskriminierungsanspruch erhebt.

Warnung

• Aufrichtige ethische und moralische Überzeugungen werden in Titel VII als religiöser Natur behandelt. Selbst wenn ein Arbeitgeber mit dem Anspruch eines bestimmten Glaubens oder Glaubens nicht vertraut ist, ist er dennoch gesetzlich dafür verantwortlich, ihn als solchen zu behandeln. Ein Arbeitgeber hat jedoch das Recht, Informationen über die beanspruchte Religion anzufordern.