Vorteile und Nachteile von Pay-for-Performance-Richtlinien
Die Auswahl einer Entschädigungspolitik ist eine der wichtigsten Entscheidungen, die ein Unternehmer treffen kann. In den letzten Jahren haben einige Arbeitgeber ein Pay-for-Performance-Modell entwickelt, das Mitarbeitern, die die Leistungsstandards erfüllen und übertreffen, finanzielle Vorteile bringt. Im Laufe der Zeit haben Analysten bei dieser Methode zur Ermittlung der Mitarbeitergehälter sowohl Vor- als auch Nachteile beobachtet.
Pay-for-Performance-Richtlinien
Die Mitarbeiter erwarten in der Regel regelmäßige Lohnerhöhungen, auch wenn sie beruflich tätig sind. hat sich nicht verändert Viele Unternehmen bieten eine automatische jährliche Gehaltserhöhung zum Zeitpunkt der Leistungsüberprüfung an. Einige Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern jedoch keine Erhöhungen mehr, nur weil sie zur Arbeit erscheinen. Stattdessen kann ein Arbeitnehmer nur dann eine Steigerung erwarten, wenn seine Leistung die Erwartungen seines Arbeitgebers erfüllt oder übertrifft.
Die Vergütungsmodelle für die Vergütung für die Leistung variieren, aber normalerweise erhalten die Mitarbeiter Richtlinien, welche Art von Steigerung sie für unterschiedliche Leistungsniveaus erwarten können. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber Arbeitnehmern mit schlechten Leistungsbewertungen keine Erhöhung anbieten. Diejenigen, die eine zufriedenstellende, überdurchschnittliche oder ausgezeichnete Bewertung erhalten, können mit entsprechenden Steigerungen rechnen. und diejenigen, die ausgezeichnete Bewertungen haben, würden die höchsten Erhöhungen erhalten.
Vorteile von Pay-for-Performance
Viele Unternehmen haben dieses Vergütungssystem eingeführt, weil sie an die Vorteile glauben, die Folgendes umfassen:
Mitarbeitermotivation: Die Gründe, warum ein Mitarbeiter in seinem Job bleibt, sind oft komplex. Viele Menschen haben eine bedeutende Zufriedenheit mit der Arbeit, die sie für sinnvoll halten. Arbeitnehmer sind jedoch auch wesentlich, wenn auch nicht in erster Linie durch finanzielle Bedenken motiviert. Wenn ein Arbeitnehmer weiß, dass die Erfüllung von Leistungszielen zu einer Erhöhung der Kompensation führt, neigt er möglicherweise dazu, härter zu arbeiten und seine Fähigkeiten zu verbessern.
Top-Talente behalten: Sie können davon ausgehen, dass Ihr Top-Talent von anderen Arbeitgebern angesprochen wird. Wenn Sie außergewöhnliche Mitarbeiter behalten möchten, müssen Sie ihnen ein wettbewerbsfähiges Entschädigungspaket anbieten. Wenn Ihre besten Mitarbeiter wissen, dass sie für ihre Bemühungen belohnt werden, bleiben sie eher in Ihrem Unternehmen.
Nachteile von Pay-For-Performance
Nicht jeder ist jedoch mit einer Erhöhung der Vergütung für die Leistung belohnt. Einige Analysten sind skeptisch, dass dies eine effektive Methode ist, um Mitarbeiter zu motivieren und gute Mitarbeiter zu binden. Die genannten Hauptnachteile sind:
Die Leistungsmessung ist oft subjektiv: Die Arbeit einiger Mitarbeiter kann leicht quantifiziert und gemessen werden. Ein Verkäufer kann beispielsweise aufgefordert werden, bestimmte Umsatzzahlen für das Jahr einzuhalten. Viele Mitarbeiter, insbesondere diejenigen in administrativen Rollen, erfüllen jedoch wichtige Funktionen, ihre Arbeit wird jedoch nicht durch das Erreichen bestimmter Ziele definiert. Für diese Mitarbeiter könnte sich ein Pay-for-Performance-Plan als frustrierend erweisen, vor allem, weil ihre Bewertungen subjektiver sind. Ein Persönlichkeitskonflikt mit einem Vorgesetzten kann in einigen Fällen zu einer geringeren Entschädigung führen.
Leistungsüberprüfungen geraten in Ungnade: Das Pay-for-Performance-Modell hängt häufig von den Ergebnissen der jährlichen Leistungsüberprüfung eines Mitarbeiters ab. Allerdings finden viele Arbeitgeber solche Überprüfungen für unwirksam und geben sie auf, um Manager zu ermutigen, den Mitarbeitern während des ganzen Jahres Feedback zu geben.
Andere Überlegungen
Bevor Sie ein Pay-for-Performance-System einrichten, überprüfen Sie Ihre Personalrichtlinien und fragen Sie Ihren Anwalt um Rat. Mitarbeiter, die bei der Überprüfung der Leistung nach Leistung nicht erfolgreich sind, können das System als ungerecht empfinden. Dies kann möglicherweise dazu führen, dass der Mitarbeiter wegen Diskriminierung rechtliche Schritte gegen Ihr Unternehmen einleitet. Ein erfahrener Anwalt kann Ihnen helfen, das Risiko einer Klage und anderer Strafen zu minimieren.